Cora Prussi è operatrice sindacale presso FIM CISL di Firenze-Prato e coordinatrice nazionale di Progetto Donne – Network Daisy Donne Fim, spazio di confronto di delegate, segretarie, operatrici FIM territoriali e regionali per la ricerca di strumenti che riducano le disparità di genere.
A fronte della tua esperienza, del lavoro che svolgi e della tua conoscenza di contesti e ambiti diversi in tutta Italia, credi che all’interno delle organizzazioni e dei luoghi di lavoro le disuguaglianze e le differenze sociali vengano amplificate, oppure c’è una possibilità concreta che proprio qui vengano ricomposte?
La metalmeccanica è un settore molto variegato che spazia dall’informatica alla siderurgia, con tutto un mondo nel mezzo. Tra queste tipologie di lavoro possono esserci più o meno differenze. In un settore come quello dell’informatica, trattandosi di un lavoro più uniforme, si notano meno differenziazioni. Nelle realtà più produttive invece ci può essere ancora una differenza. Nel lavoro impiegatizio operaio possono esserci andamenti economici molto diversi tra loro, anche se non voluti. In generale però, a mio avviso, la metalmeccanica non è un settore in cui l’organizzazione del lavoro genera differenze. Anzi, non le noto in modo così evidente e, laddove si riesce anche a fare una contrattazione di secondo livello, è un settore che offre strumenti di dimensione collettiva anche all’interno della dimensione aziendale che aiutano a diminuire eventuali discrepanze. Rimane poi un mondo di contrattazione individuale che viaggia su binari paralleli, che possiamo conoscere solo se condiviso con noi dal lavoratore o dalla lavoratrice.
Faccio un esempio: trattamenti individuali come super minimi ad personam, che generalmente passano dalla contrattazione tra i lavoratori, possono sicuramente generare delle differenze salariali perché a qualcuno viene assegnato solo il minimo tabellare (quindi la paga base del contratto) mentre altri (generalmente coloro che hanno una maggiore anzianità di servizio) riescono ad ottenere una contrattazione individuale con aggiunte salariali ulteriori.
Però mi sento di dire che il contratto nazionale metalmeccanico è un ombrello che cerca di dare a tutti coperture economiche e normative, anche di welfare. Già nel primo livello, a partire dal 2016, sono state attivate polizze sanitarie, la possibilità di scegliere la polizza previdenziale, flexible benefit. Il concetto è proprio quello di cercare di allargare la fruibilità dei diritti per tutti.
Questo vale soprattutto per le organizzazioni più grosse?
Il contratto nazionale copre tutte le organizzazioni; il contratto relativo all’industria, che è quello più importante, copre un milione e cinquecentomila lavoratori in Italia. Abbraccia le piccole, medie e le grandi aziende sul primo livello. La contrattazione aziendale invece copre circa il 30% delle aziende ed è più presente nelle realtà grandi e medio-grandi, mentre è più difficile da attivare in quelle piccole.
Laddove le relazioni industriali e sindacali sono più evolute si riesce a interloquire meglio e a costruire dei percorsi che portano alla contrattazione aziendale. Questa è una caratteristica più presente nelle realtà più strutturate, dove le stesse aziende capiscono l’importanza delle organizzazioni sindacali, dei rappresentanti sindacali in azienda, che assumo una funzione di filtro. La relazione fra lavoratori e azienda nelle realtà più piccole è spesso da costruire, non fa parte del DNA di queste organizzazioni.
Quello che può fare la differenza è il modo in cui le organizzazioni sindacali si approcciano nei confronti del datore di lavoro e ciò che con il tempo riescono a costruire: se si riesce a stabilire un rapporto di reciproco rispetto, ciascuno nei propri ruoli, piano piano ci si arriva. Sicuramente con più a fatica ma generalmente si riescono a inserire premi di risultato, elementi di welfare aziendale, aspetti di miglioramenti normativi intesi come flessibilità orarie e conciliazione vita-lavoro.
La maggiore attenzione dedicata oggi alla contrattazione collettiva e alla violenza di genere indica un aumento della consapevolezza del fenomeno o riflette anche un cambiamento culturale più ampio?
Quando affronto questo argomento, parto sempre da questo dato: nel settore metalmeccanico il 70% dei lavoratori sono uomini. Il contratto collettivo include disposizioni volte a mitigare le difficoltà che molte donne affrontano in momenti critici della loro vita, come le vittime di molestie e violenze che sono tutelate dalle leggi. Queste norme consentono loro di usufruire di permessi aggiuntivi, congedi e la possibilità di richiedere il part-time durante queste fasi particolari della vita. Sicuramente questo non risolve il problema alla radice. Ma crediamo che aver inserito queste norme consente, in un momento di difficoltà, di poter perlomeno alleviare l’aspetto lavorativo: se ho un problema serio non devo pensare anche a come mantenere il posto di lavoro. Perché è necessario mettere a disposizione degli strumenti a supporto e a sollievo di quello che si sta vivendo.
Credo che questo sia un elemento etico da valorizzare perché inserito in un contesto di prevalenza maschile che ha avuto l’attenzione di guardare a una difficoltà e a un fenomeno che purtroppo molte donne vivono nel nostro paese. Nell’ipotesi di piattaforma che stiamo presentando per il rinnovo del contratto nazionale aziendale, chiederemo anche di poter inserire due ore di formazione obbligatoria in tutte le aziende metalmeccaniche focalizzate sui temi delle molestie e delle violenze di genere sul luogo di lavoro. Se vogliamo veramente cercare di contenere questo fenomeno è necessario generare cultura su questi temi. E siccome è nei luoghi di lavoro che passiamo la maggior parte delle nostre giornate, è giusto partire da qui per iniziare a diffonderli. Perché a volte si ignora che anche l’uso del linguaggio, di una parola piuttosto che un’altra, può non solo ferire ma causare o dare avvio a gesti e atti lesivi della dignità delle persone.
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Foto Greg Rosenke @Unsplash