Oriana Bruno è sociologa. Lavora in una grande e storica organizzazione socio-sanitaria privata
Oriana, tra dimissioni e ricerca del personale, c’è un problema sulla forza lavoro nel tuo settore?
Lavoro nel settore socio sanitario, che oggi vive un momento di forte sofferenza. Il mio compito è proprio supportare l’organizzazione nell’aprire uno spazio di riflessione e innovazione, anche cercando di dare risposte di fronte a crisi di varie entità. Ad esempio, oggi la ricerca di nuovo personale è molto faticosa; questo perché nel settore socio-sanitario privato ci sono varie questioni aperte, a partire dal fatto che il settore pubblico è molto più attraente dal punto di vista retributivo.
Il dato è ritenuto oggettivo: se il pubblico paga di più, è perfettamente comprensibile che quando ci sono i concorsi per infermieri in strutture pubbliche noi assistiamo a una sorta di esodo. Se è difficile trovare -e trattenere!- un infermiere, noi che tipo di risposta possiamo dare?
Ecco, ad esempio, abbiamo avviato una collaborazione con l’Università Statale, all’interno del Corso di Laurea in Infermieristica: nelle lezioni contribuiamo a specializzare la formazione degli infermieri enfatizzando la parte su disabilità e cronicità, in modo che poi possano trovare interessante e arricchente lavorare in posti come il nostro, e rimanerci. Oppure, abbiamo attivato un forte investimento nella formazione interna.
Con i medici la fatica è altrettanto alta. Sono pochi e si ha sempre il timore che se ne vadano, è difficile trattenerli. Ma non è solo questo: siamo una realtà da 2mila dipendenti, che cura progetti e infrastrutture molto grandi e importanti, ed è difficile anche trovare ingegneri, architetti e informatici.
Quindi la domanda che ci poniamo è: come fare ad essere attrattivi? E come non far scappare le risorse giovani e qualificate?
Nella nostra organizzazione abbiamo creato un gruppo di lavoro per costruire proposte che hanno come obiettivo valorizzare le risorse umane e un gruppo di lavoro che ha come obiettivo l’innovazione di servizi e dei processi attivando -quando necessario- percorsi che facciano emergere le disfunzioni organizzative, per poi provare a costruire strumenti operativi per superare le difficoltà che non sono solo dell’organizzazione ma di un intero settore. Questi processi partono dalla consapevolezza che ‘innovazione’ significa non solo fare attività nuove o creare nuovi processi ma anche mettere in discussione meccanismi organizzativi di funzionamento ordinario che, pur senza volerlo, diventano forti resistenze al cambiamento.
Una delle questioni sono gli stipendi…
Dobbiamo far fronte al fatto che gli stipendi del terzo settore sono troppo bassi, a volte addirittura ingiusti. Il lavoro dell’educatore è pesante e logorante e va sostenuto, da una parte riconoscendolo di più economicamente ma anche affidando responsabilità ai professionisti e coinvolgendoli di più nella co-progettazione.
Le organizzazioni devono affrontare sistemicamente le dimissioni dei dipendenti. Chi invece rimane e chi vede andare via colleghi, come reagisce?
Quando colleghi con pochi anni di servizio nell’organizzazione si dimettono perché non soddisfatti rispetto a ciò che gli viene richiesto di fare o perché non si sentono valorizzati in modo adeguato generano spesso sorpresa e reazioni che conducono a due letture differenti: da una parte, stima (“che coraggio”) per chi lascia un lavoro sicuro, pur non avendo un’alternativa già pronta. Dall’altra parte c’è la lettura della delusione: “ho investito in lei, in lui, e alla minima fatica ci ha lasciato”. Scatta in questo secondo caso la retorica del “non è più come una volta”, ovvero quando il senso di appartenenza a un’organizzazione dominava le scelte, veniva “prima” in un certo senso dei bisogni e dei desideri del singolo. È un fenomeno che noi sociologi studiamo e che si chiama “nostalgia strutturale”: nostalgia per un senso di identità che si pensava più solido e che si costruiva per lo più attorno al lavoro, a quel mondo di legami e perché no, affetti.
Ovviamente si tratta di una retorica e di interpretazioni parziali che non rendono la complessità del fenomeno del lavoro in questo settore. Perché questo senso di appartenenza non è più così radicato? Chi sono quei lavoratori che ci chiedono il part-time per aprire altre collaborazioni? Che lavori vanno a fare?
In qualche modo cercate di capire la vita dei dipendenti.
E di valorizzarla. Vogliamo raccogliere quali sono gli altri saperi, i percorsi di formazione, che magari non sono stati mai socializzati e che i colleghi non conoscono, ma che possono rappresentare ricchezza sia per l’organizzazione, sia per chi ci lavora. Cerchiamo quindi di non stare su letture superficiali, ma di fare una sorta di “carotaggio” incontrando le persone. Vogliamo creare nuove “community” che mettono insieme persone che hanno competenze diverse dallo standard e simili tra loro e possono creare altri percorsi e nuove proposte all’interno dell’organizzazione e per gli utenti.
Photo by Ian Schneider @Unsplash