Carolina Lami negli ultimi trent’anni è stata giornalista e copywriter; fundraiser e project manager per importanti ONG; traduttrice dall’inglese. Oggi è felicemente responsabile di Nalanda Edizioni, casa editrice specializzata nella diffusione del pensiero filosofico del Buddhismo Tibetano.
Quali sono le differenze che caratterizzano le organizzazioni in cui è possibile chiedere aiuto, rispetto a quelle in cui non è possibile farlo?
Per rispondere andrei per esclusione: non ritengo, ad esempio, che le dimensioni di un’organizzazione siano tra i prerequisiti che garantiscono la possibilità di chiedere liberamente aiuto. Anche se istintivamente saremmo portati a pensare che più grande e strutturata è un’organizzazione più sia semplice farlo, non è necessariamente così. Ci sono realtà con centinaia di dipendenti dove è faticosissimo chiedere aiuto e organizzazioni molto piccole dove lo è decisamente meno. Credo che la vera discriminante risieda nel tipo di governance, nelle dinamiche interne e nella cultura “aziendale”: un dipendente si sente libero di chiedere aiuto se ha la ragionevole certezza di non essere giudicato (male) e che la sua richiesta non comprometterà la sua posizione. In fin dei conti, chiedere aiuto è un atto di grande onestà intellettuale che presupporrebbe la stessa onestà dall’altra parte, che si tratti del proprio line manager, dell’HR o del CEO.
Saper manifestare – e comunicare bene – una necessità, un bisogno in un contesto professionale dovrebbe essere considerato una soft skill da tenere in grande considerazione, anche in sede di recruitment. Chi sa come e quando chiedere aiuto ha maturato una buona consapevolezza di sé, dei propri obiettivi a breve, medio e lungo termine, del proprio rendimento, sia in momenti di relativa calma sia sotto stress. È una persona autenticamente responsabile del proprio lavoro. Avanzare una richiesta di aiuto quando ci si rende conto che – per motivi contingenti personali, strutturali o di qualunque natura – non si sta performando come si vorrebbe dovrebbe essere considerato dall’organizzazione un plus: se chiedo aiuto è perché voglio continuare a lavorare bene, ma in questo preciso momento so di non essere nella condizione ideale per farlo. Nel lavoro come nella vita, chiedere aiuto non è la manifestazione di una debolezza, ma di un atto di coraggio e di consapevolezza che andrebbe apprezzato a prescindere.
Nelle organizzazioni sufficientemente grandi, strutturate, dove gli strumenti di autovalutazione dello staff (soddisfazione compresa) fanno parte della cultura di impresa la richiesta di aiuto dovrebbe risolversi in un colloquio onesto, aperto e reciprocamente proficuo. Dico “dovrebbe” perché non sempre è così. Se la situazione è confusa, se la governance è poco trasparente – e penso a quei contesti in cui anche le figure apicali avrebbero bisogno di una mano ma non osano chiedere – si innescano da entrambe le parti (collaboratore ed ente) dei meccanismi, involontari e dolorosi, di autodifesa che si risolvono in un nulla di fatto, in mancate aperture al dialogo che generano insoddisfazione, frustrazione e rancori, burnout, dimissioni… Si crea e nel tempo si alimenta uno stato di cronica emergenza strutturale poco proficua sia per il lavoratore sia per l’organizzazione.Consapevolezza e onestà intellettuale sono per me le caratteristiche essenziali anche per evitare che si faccia confusione – da entrambe le parti, lavoratore e datore di lavoro – tra una richiesta di aiuto in ambito professionale e il banale esercizio di un proprio diritto: chiedo aiuto se so che la mia resa lavorativa non è quella che dovrebbe essere, rivendico un diritto se, ad esempio, come madre lavoratrice comunico un’assenza perché mio figlio ha la varicella. E da questo punto potremmo discutere per ore sulla dimensione di genere del chiedere e dare aiuto. Se per le lavoratrici esiste una sterminata letteratura, che ahinoi non si è del tutto tradotta in buone pratiche nei posti di lavoro, ricordiamoci che i lavoratori, più o meno consapevolmente, sono cresciuti nell’era dell’uomo che non deve chiedere mai[1]: ormai sappiamo che si tratta di una colossale fesseria, ma ci sono ancora resistenze culturali, stereotipi, dinamiche sottilmente tossiche che alla fine portano a frustrazione, stress, aggressività, competitività anziché cooperazione.
Chiedere aiuto è quindi un atto di consapevolezza. Ma cosa accade a chi fatica a raggiungere un grado di consapevolezza sufficiente a gestire le proprie relazioni professionali?
Coltivare attenzione e consapevolezza è sempre una scelta saggia, nella vita privata e professionale come ampiamente dimostrato dal fatto che una tradizione millenaria come la meditazione sia ormai diventata un prodotto mainstream – la mindfulness – con tutte le implicazioni e banalizzazioni che il mercato impone. Difficile che qualcuno, nel 2023, non sia mai “inciampato” su questo tema.
Quanto alle organizzazioni, quasi tutte oggigiorno coinvolgono il proprio staff in percorsi di mindfulness finalizzati al miglioramento della performance, della resilienza sotto stress, della comunicazione interna… La consapevolezza è una skill che sempre più viene richiesta durante i colloqui di lavoro per i tanti vantaggi che la nuova risorsa potenzialmente ha da offrire.
Quanto conta saper comunicare una richiesta di aiuto?
Diciamocelo chiaramente: sono ben poche le persone a cui piace chiedere aiuto e oggi la psicologia e le neuroscienze ne danno una motivazione oggettiva: l’ansia, lo stress, il senso di inadeguatezza e incertezza che stanno sotto e prima l’espressione di un bisogno attivano le stesse aree del cervello del dolore fisico! Saper comunicare la propria richiesta efficacemente – in qualunque ambito – diventa allora strategico se si desidera ottenere ciò che si desidera o di cui si ha bisogno. Provate a cercare su Google “how to ask for support from your boss”: vi appariranno quasi 300 mila risultati in una manciata di secondi.
Chiedere aiuto è uno scambio bidirezionale, perché funzioni è necessario che ci sia una relazione aperta e intellettualmente onesta tra chi lo richiede e chi può offrirlo.
Chi chiede deve farsi carico della propria richiesta; chi ascolta non deve sentirsi potenzialmente minacciato o avere un atteggiamento giudicante. La consapevolezza deve essere un fattore chiave per entrambe le parti, in modo da mettere in chiaro gli obiettivi e trovare una soluzione all’altezza delle aspettative. Non si dovrebbero avere preconcetti, idee stereotipate, irrigidimenti su posizioni basate sul “si è sempre fatto così”. Parlare di mansioni, regole e procedure dovrebbe avvenire dopo un confronto trasparente e onesto. Altrimenti lo scambio non funziona. D’altro canto, se la soluzione non si trova, non vince nessuno: né la persona che si trova in difficoltà, né tanto meno l’organizzazione che affida parte del suo lavoro a qualcuno che non potrà occuparsene al meglio, o come dovrebbe. Il contesto deve essere fertile, accogliente, empatico – e spesso se il contesto è favorevole lo si capisce velocemente – perché sulla base della mia modestissima esperienza le organizzazioni che funzionano meglio sono quelle che si concedono e che concedono del tempo. Tempo per essere consapevoli.
[1] Citazione di un famoso spot pubblicitario degli anni ’80 andato in onda per diversi anni
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Foto Markus Spiske @Unsplash