C’è uno slogan che dice O tutte le donne saranno libere o nessuno sarà libero; ed effettivamente si tratta di una cartina di tornasole attraverso la quale leggere ciò che avviene dentro e fuori le organizzazioni di lavoro.
Soffermandoci qua su ciò che avviene al loro interno, alcune sono ancora troppo lontane dall’essere luoghi accoglienti, luoghi di ricomposizione delle differenze sociali; ci sono contesti in cui le differenze vengono culturalmente negate oppure divengono elementi per tracciare il confine fra un noi e un loro. A volte anche quelle piccole e votate a lavorare con persone e gruppi socialmente fragili, amplificano al loro interno le differenze sociali se non addirittura ripropongono meccanismi di istituzionalizzazione delle disuguaglianze: l’estrema verticalità e il poco dinamismo che si evince da alcuni organigrammi, le contraddizioni che nell’agito si manifestano rispetto ai contratti sottoscritti, la distanza profonda fra chi percepisce lo stipendio più basso e chi quello più alto (o la diffusione di stipendi che non rispondono ai costi della vita) sono alcuni degli indicatori che ci raccontano di tali meccanismi.
Eugenia Cheng, matematica e acuta osservatrice delle disuguaglianze, durante questo TED talk, An unexpected tool for understanding inequality: abstract math, ha spiegato come sia possibile leggere la stratificazione sociale a partire dal posizionare più in alto le persone di genere maschile, cisgender, bianche e ricche per poi via via posizionare quelle di genere non maschile, non cisgender, non bianche e non ricche, secondo composizioni differenti, che rappresentano differenti gruppi sociali. In questa rappresentazione della Cheng ritrovo un efficace spunto per osservare come nei contesti di lavoro spesso quelle che vengono evidenziate come differenze sociali (l’essere donna o persona disabile o persona transgender o persona nera etc.) diventano fattori di impedimento per accedere a un’opportunità professionale. E molto spesso il fattore di impedimento risiede in “ciò che non si possiede” e non in ciò che si è.
Uso un’espressione di Francesco Remotti: SoDif, una parola che pare un sussurro, portata da un vento leggero; un’unica parola che ne fonde inscindibilmente due: somiglianze differenze. Ci dice Remotti che le differenze presuppongono delle somiglianze e le somiglianze ci rendono simili. È un’ovvietà, di quelle però che abbiamo dimenticato nella quotidianità, dentro e fuori le organizzazioni. Tendiamo spesso a evidenziare le differenze, le distanze, i “noi e loro” tanto che la parola simili (i nostri simili, le nostre simili) è caduta in disuso. Un’espressione desueta.
SoDif non attribuisce un valore (belle, brutte, buone, cattive) a somiglianze e differenze, semplicemente ne evidenzia la convivenza; è per questo che in una lettura intersezionale delle disuguaglianze, offrirsi la possibilità di ragionare anche in termini di SoDif può moltiplicare contesti organizzativi che permettono a tutte le persone di accedere liberamente a tutte le opportunità professionali perché tutte le donne sono libere di accedervi.
Chiara Bottici, in Nessuna sottomissione, afferma che non c’è un secondo sesso ma che ci sono i secondi sessi, quelli che non appartengono al primo. Nelle nostre organizzazioni e dentro noi stesse possiamo iniziare a sentirci più simili e, nella consapevolezza di assomigliarci, contemplare anche le differenze, lasciando loro spazio e permettendoci di ascoltare gli interrogativi che le differenze portano con sé. Forse è il tempo di una nuova forma di polis e anche di nuove forme organizzative in cui la parola SoDif viene utilizzata e soprattutto agita.
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Foto Joanjo Pavon @Unsplash
Grazie per le vostre riflessioni, acute, sincere e accorate.