Queste poche righe si collocano temporalmente e idealmente fra l’11 febbraio, la sconosciuta giornata internazionale delle donne e delle ragazze impegnate nelle scienze, e l’8 marzo, giorno della farsesca festa delle donne. Due date entro le quali collocare alcune riflessioni sulle donne nei luoghi di lavoro, nelle nostre organizzazioni.
UNESCO e UN Women, a proposito dello scorso 11 febbraio, ci ricordano come ancora oggi tante donne siano tenute lontane dallo studio delle scienze e dal lavorare in ambito scientifico: meno del 30% dei ricercatori scientifici a livello mondiale, infatti, è donna, nonostante il loro ruolo nella comunità scientifica e tecnologica sia ritenuto strategico. I dati che fra qualche giorno l’8 marzo sottoporrà ancora una volta alla nostra attenzione non saranno più positivi rispetto a quelli dell’11 febbraio e confermeranno un’Italia in cui la presenza delle donne nel mondo del lavoro è debole mentre quella in politica (luogo strategico in cui definire nuovi strumenti e incentivi per accrescere la presenza delle donne nella società intera) anziché aumentare decresce (basta dare un’occhiata a quanto pubblicato lo scorso novembre nel Global Gender Gap Report 2017 e nella ricerca dell’OCSE, The Pursuit of Gender Equality).
Non credo in una superiorità femminile così come non credo che laddove la governance sia rosa l’organizzazione raggiunga indici di produttività, innovazione e ricchezza necessariamente superiori rispetto a una governance maschile (tra l’altro in Italia la percentuale di donne che ricoprono ruoli apicali è superiore alla media europea). Ciò che, invece, dall’esperienza di ascolto svolta in parecchi anni di consulenza ho osservato è che le organizzazioni dove non viene valorizzata l’eterogeneità (di genere ma anche generazionale, culturale, etc.) sono organizzazioni alla lunga sterili. È nella diversità che si sviluppa la possibilità di creare percorsi di resilienza alle crisi, risposte efficaci a problemi inediti, di cogliere prontamente nuove opportunità creative e produttive generate da contesti in continuo mutamento.
Le organizzazioni che sono espressione di una monocultura sono luoghi nei quali la persona perde la propria identità. Mi tornano così alla mente realtà dove le donne sono presenti, magari una presenza numericamente significativa e maggioritaria, ricoprendo ruoli di potere e svolgendo funzioni strategiche ma senza esprimere a fondo quella carica di diversità che distingue una donna da un uomo, senza esprimere la propria identità. Quante volte ascoltiamo espressioni triviali che sembrano riconoscere le competenze di una donna solo perché raffrontabili ad attributi maschili?
Le organizzazioni che accolgono e valorizzano le diversità, quelle che ne fanno una leva di crescita e sviluppo, sono quelle che si raccontano al proprio interno: realtà nelle quali sono chiare le competenze, le storie professionali e le passioni di ciascuno; dove c’è un’abitudine consolidata al racconto condiviso delle procedure operative e delle linee strategiche via via adottate. In questi contesti ognuno è messo nella condizione di partecipare al racconto corale non secondo uno standard ma secondo la sua più singolare prospettiva, di uomo, di donna, di giovane o di anziano. Nel racconto (che trova espressione nell’équipe, nel gruppo di lavoro, nella riunione di staff o di ufficio…) emergono anche i bisogni e, in questo caso, l’organizzazione che offre ascolto e risposta è quella nella quale c’è una consuetudine e una capacità di cercare e di trovare soluzioni specifiche. La fatica delle donne di stare nelle organizzazioni, di rimanerci e di essere presenza attiva e propositiva è proprio legata alla fatica delle organizzazioni di riconoscere la diversità: competenze e bisogni differenti di cui le donne sono portatrici rispetto agli uomini.
Quello che le donne vivono come faticoso nelle organizzazioni e, talvolta, ciò che impedisce a loro di accedervi è ciò che vivono come faticoso in famiglia e in particolare nelle loro relazioni di coppia, dove è dato per scontato il loro ruolo e ciò che questo comporta; dove sono esse stesse, dove siamo noi, a dare per scontato ciò che l’altra metà del modo spesso considera come ovvio: il fare fatica nel mondo del lavoro e il considerare questo ambito come secondario a tutto il resto.
È necessario avviare dunque percorsi di consapevolezza di quanto siamo portatrici, a partire da noi stesse; percorsi non esclusivamente femminili, percorsi nei quali la logica delle quote rose sia messa al bando; ma che ci forniscano strumenti per valorizzare e consolidare quelle diversità strutturali di genere anche all’interno dei luoghi di lavoro e dei singoli percorsi professionali.