Giuseppe ha da poco superato la cinquantina. Ha una formazione più che solida, e un percorso professionale di alto livello nel suo campo, nel quale lavora come libero professionista da anni. È anche docente nelle sue materie in Università e in Master.
Risponde a una vacancy per una significativa realtà imprenditoriale della grande città dove abita. Il ruolo per il quale si candida prevede competenze, esperienza, responsabilità, abnegazione, e un impegno full time.
Tutto bene salvo la fine: la retribuzione annua lorda proposta equivale a uno stipendio di circa 1.400 euro al mese. Giuseppe fa notare che quei soldi coprono poco più dell’affitto di un bilocale in città, e saluta.
Una storia ordinaria, tutt’altro che originale. È il mercato del lavoro, specie per alcune tipologie di lavoro (in Italia, almeno). Ma possiamo fare numerose riflessioni.
La più banale: al diniego di Giuseppe seguirà l’accettazione di qualcuno, non necessariamente di inferiori capacità. Una competizione al ribasso cui siamo da tempo abituati, condita forse anche da un certo “autosfruttamento” dei lavoratori.
Altre riflessioni, forse meno banali.
La prima: una realtà imprenditoriale fa proposte di questo tipo consapevole che un simile salario di ingresso non è compatibile con i costi della vita, specie in alcuni contesti; salvo essere riservato a neolaureati, i quali però mirano all’acquisizione di competenze, sono a inizio carriera e magari possono contare ancora sul sostegno della famiglia.
Ancora: di fronte a difficoltà di budget, ma bene consapevoli della necessità di acquisire professionalità di alto livello, in alcuni casi risulta più facile tagliare sui costi -del personale innanzitutto- anziché fare investimenti (quali sono l’ingaggio di professionisti competenti) in ambiti professionali abbondanti di offerta (cercando semmai altrove risorse per coprire i costi).
Nelle call per l’individuazione di un nuovo dipendente/consulente spesso lo stipendio non viene menzionato, come se si trattasse di altro rispetto alla proposta di collaborazione, non funzionale. Giuseppe, conoscendo l’entità del compenso prospettato avrebbe potuto evitare di presentarsi al colloquio oppure avrebbe potuto definire a priori una strategia di contrattazione al rialzo. Ma, indubbiamente, lo stipendio era un’informazione non resa nota prima del colloquio.
Il non dichiarare a priori l’entità dello stipendio (almeno partendo da un minimo) ci interpella rispetto al significato stesso dell’assunzione di una nuova persona e del suo essere strategica rispetto a un’organizzazione, a un gruppo di lavoro.
Lo stipendio riconosciuto (così come la tipologia di contratto definito) racconta il valore attribuito alla persona che va a ricoprire un ruolo, a svolgere delle funzioni imprescindibili. Senza quello stipendio e quel contratto la relazione fra la persona e l’organizzazione è inesistente o altra rispetto a una relazione professionale.
È anche attraverso lo stipendio che chi assume sostanzia la propria visione che va oltre il “qui e ora”, il riempiere un vuoto, e che proietta in avanti, verso dove ci si auspica di arrivare insieme, l’organizzazione e la nuova persona assunta.
La retribuzione inadeguata proposta a Giuseppe racconta un disallineamento fra ciò che si desidera e ciò che è strategico; e racconta anche di alcune mancanze: di strumenti opportuni per definire i bisogni autentici dell’organizzazione, di incapacità nell’attribuire un valore economico alle competenze, di pragmatismo rispetto al fatto che lo stipendio non solo è un riconoscimento all’interno del luogo di lavoro ma è la leva per vivere al meglio al di fuori di esso a fronte di uno specifico costo della vita.
Il mestiere di vivere è intrinsecamente legato al mestiere svolto e allo stipendio riconosciuto; una riflessione che possiamo riportare fin da ora nelle nostre organizzazioni.
Il mercato del lavoro è un contesto complesso, dove facili semplificazioni non aiutano. Ci sono ambiti dove avviene l’esatto opposto della storia che abbiamo raccontato: competenze ricercatissime che proiettano verso l’alto i salari, fin troppo. Anche in questo caso, dinamiche di mercato -alta domanda, scarsa offerta- prevalgono sul reale valore delle professionalità.
Valore che poi è il vero tema: come si misurano le competenze? Come cambiano col tempo le capacità necessarie a un’organizzazione? Come cambiano le necessità delle organizzazioni?
La vera sfida è dunque tenere insieme efficienza, lungimiranza, equità, capacità di innovazione e di investimento (anche su se stessi).
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